A cultura organizacional pode definir o sucesso ou o fracasso de uma companhia. E, como qualquer outra cultura, ela não é estanque, deve estar sempre aberta a mudanças e adaptações necessárias para enfrentar melhor os desafios que surgem no caminho da organização.
De qualquer forma, é fundamental que uma empresa tenha claro a sua cultura organizacional em todas as suas fases de amadurecimento. Primeiro é preciso definir e conhecer bem esta cultura para, só depois, comunicá-la para os colaboradores. São eles que, por sua vez, vão dar sentido para essa cultura organizacional e torná-la um elemento vivo na história da companhia.
A definição elementar de cultura organizacional é que ela representa a personalidade básica de uma empresa, os valores e as crenças da companhia. Essa personalidade acaba se refletindo, essencialmente, na forma com que a companhia atua e, consequentemente, nas expectativas para as ações dos seus colaboradores. Mais do que o que fazer, ela trata do como fazer para que a empresa chegue aos objetivos que ela deseja.
A cultura organizacional é uma “entidade complexa que sobrevive e evolui, principalmente, através de mudanças graduais de liderança, estratégia e por outras circunstâncias”, definiram Jon Katzenbach, diretor administrativo da PwC Estados Unidos, Carolin Oelschlegel, diretora do Katzenbach Center for Strategy, e James Thomas, líder do Katzenbach Center para o Oriente Médio nos temas cultura e liderança no artigo “10 Principles of Organizational Culture” publicada na Strategy Business.
Os especialistas no assunto definiram a cultura organizacional como o padrão de comportamento auto-sustentável que determina como as coisas são feitas na empresa. Essa definição já deixa claro como a cultura organizacional deve ser efetiva, ainda que dinâmica, e que ela tem a função fundamental de orientar os líderes e todas as outras pessoas da organização de como os processos e as entregas devem ser realizadas.
A cultura de uma organização vai definir todo o processo de busca de talentos e de formação de equipes. As pessoas que entrarem na empresa e aquelas que fazem parte da organização devem ter claro como “as coisas são feitas” para saber se estão alinhadas ou não com os valores e com as práticas daquela companhia.
Quando este alinhamento existe, fica muito mais fácil ter pessoas engajadas com a empresa e, com os mecanismos certos dentro da organização, motivadas para fazer as suas entregas ou superar desafios, metas e objetivos.
Três dimensões fundamentais da cultura
Existem três dimensões da cultura organizacional que afetam diretamente o alinhamento da empresa com os seus funcionários.
1. Lembretes simbólicos: artefatos que são visíveis para todas as pessoas da organização.
2. Comportamentos-chave: atos recorrentes dos colaboradores que acabam desencadeando outros comportamentos – sejam eles visíveis ou invisíveis.
3. Mentalidades: atitudes e crenças amplamente compartilhadas, mas que são invisíveis.
Na opinião de Katzenbach, Oelschlegel e Thomas, os comportamentos são o determinante mais poderoso para uma mudança real da cultura de uma organização. “O que as pessoas fazem importa mais do que o que elas pensam ou dizem”, explicam os especialistas.
Por isso mesmo, de acordo com eles, o primeiro a fazer é trabalhar para mudar os comportamentos mais críticos e que prejudicam o que se acredita ser o certo conforme a cultura organizacional. Depois que estes comportamentos mudarem, a mentalidade das pessoas vai acompanhar as novas práticas. “Ao longo do tempo, padrões e hábitos de comportamento que foram alterados podem produzir melhores resultados”, observaram.
A vantagem de trabalhar para isso é que quando as “forças de cultura positivas” estão em sintonia com as prioridades estratégicas da empresa, a companhia consegue tirar proveito da energia de como as pessoas sentem. “Isso acelera o movimento de uma empresa para ganhar vantagem competitiva ou recuperar as vantagens que foram perdidas”, explicam os especialistas.
De acordo com a pesquisa “The 2013 Culture & Change Management” feita pela PwC, 70% das empresas que utilizam a cultura organizacional de forma consciente disseram ter obtido melhoras no orgulho organizacional e maior comprometimento de suas equipes.
Confira 10 princípios apontados por Jon Katzenbach, Carolin Oelschlegel e James Thomas como importantes para uma organização implantar ou melhorar a própria cultura organizacional visando aumentar as chances de ter sucesso financeiro e operacional:
1. Trabalhe com e através das suas atuais situações culturas e tirando proveito delas;
2. Mude comportamentos primeiro – as mentalidades (mind-sets) vão acompanhar esta mudança;
3. Concentre-se em alguns comportamentos críticos e trabalhe com eles primeiro;
4. Tenha líderes informais autênticos – que são vistos com autoridade pelos demais;
5. Não deixe de fora do processo os seus líderes formais;
6. Faça a relação entre os comportamentos das pessoas e os objetivos da empresa;
7. Demonstre o impacto das mudanças rapidamente – cada pequena vitória conta;
8. Use métodos intraorganizacionais para tornar o processo “viral” – que se espalhe por toda a empresa;
9. Alinhe os esforços programáticos da companhia com os comportamentos das pessoas;
10. Gerencie a sua situação cultural de forma ativa ao longo do tempo.
Fonte: picmo.com.br
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